Dzisiaj temat dojrzałości managerskiej i tego co zrobić gdy pracownik, a w tym przypadku manager (z rożnym doświadczeniem), który osiągał przez dłuższy okres czasu sukcesy, nagle przestaje sobie radzić.
Częstą reakcją przełożonych jest… brak reakcji i wmawianie sobie, że to pewnie krótkotrwały kryzys pracownika. Nie ma co dyskutować, lepiej nie ruszać. Samo się „naprawi”.
Kolejny etap to rozmowa na zasadzie: „Co się dzieje? Kiedyś byłeś najlepszy, a teraz ciągniesz tyły. Weź się do roboty bo na samej opinii zbyt daleko nie zajedziesz”.
Tego rodzaju rozmowy nie są w gruncie rzeczy pomocą. Przeciwnie. Są jeszcze bardziej dołujące i demotywujące oraz stanowią usprawiedliwienie tylko dla samego przełożonego. Na zasadzie, „coś tam próbowałem z tym zrobić”.
Jeśli założymy, że kryzys nie wynika z braku ambicji, wiedzy, znajomości technik sprzedaży itd. to jedyną opcją jest problem psychologiczny. Kogo w dzisiejszych czasach nie dotyka brak motywacji, wypalenie zawodowe, zmęczenie monotonią codziennych dni? Każdy kto pracuje w tym zawodzie jest na nie skazany.
Naciski na taką osobę powodują zmianę dotychczasowego modelu zarządzania na zdecydowanie bardziej dyrektywny. Powód – panika i „gaszenie pożarów”. Swoje nierozwiązane problemy i frustracje manager przelewa na zespół. Nie myśli już jak lider, przywódca. Musi mieć wynik „tu i teraz”. Przez to staje się nieprzewidywalny i nieobliczalny w oczach zespołu, co nigdy nie wpływa dobrze na wynik.
W ostatnim czasie często spotykamy się z tego rodzaju sytuacjami. Z reguły dotykają one managerów pokolenia X ze stażem, powyżej 5 lat. Niektórzy z nich mają szczęście. Dzięki dojrzałości swoich przełożonych, managerów wyższego szczebla, którzy potrafią to w porę dostrzec i zareagować.
Z kilkoma managerami prowadzimy aktualnie procesy mentoringowo-coachingowe, na które zostali skierowani przez przełożonych. Czasem nawet trochę na siłę. Bywa, że słyszymy „ja tu jestem za karę„ 🙂
Z czystym sumieniem możemy powiedzieć, że 100% z nich kończy się sukcesem i nie potrzeba na to 8 sesji- wystarczą 3-4. Często sesje coachingowe przeplatamy ze szkoleniem z teorii przywództwa, treningiem kompetencji miękkich itd. Niemniej jednak w 90`% problem leży w sferze czysto psychologicznej.
Nie zawsze pracownik jest w stanie otworzyć się ze swoimi problemami przed bezpośrednim przełożonym. Istnieje obawa, że zostanie on źle zrozumiany tzn. szef zinterpretuje to jako oznakę lenistwa lub wypalenia, co w konsekwencji może spowodować nieodwracalny, niekorzystny wizerunek w jego oczach.
Ten post jest wyrazem szacunku dla ogromnej dojrzałości managerów, którzy nie boją się zaryzykować i wysłać pracownika na zewnętrzne sesje coachigowo – mentoringowe.
Zdarza się, że słyszymy od takiego managera, „ja nie mogę już nic więcej zrobić, zrobiłem co mogłem, proszę mi pomóc”.
Dotyczy to oczywiście nie tylko managerów, ale wszystkich wartościowych pracowników.
Oni po prostu na to zasługują!
Zespół #GoFuture
www.gofuture.pl
biuro@gofuture.pl
